En tant que jeune employé, j’ai été muté pour travailler dans une tour de bureaux du centre-ville de San Francisco. Je n’étais pas la seule personne à arriver dans ce nouvel espace de bureaux – le groupe avait beaucoup changé en raison d’une réorganisation et beaucoup d’entre nous travaillaient ensemble pour la première fois.
Mon patron, le directeur du marketing, m’a demandé de l’aider à réaliser quelques projets inhabituels. Tout d’abord, j’ai organisé un concours de cravates moches. Ensuite, nous avons créé un puzzle où chacun me disait son identité fantasmée (qui il serait s’il pouvait être n’importe qui) et j’ai créé un quiz. Les gens avaient plusieurs jours pour essayer de découvrir qui était qui. Le tout s’est terminé par une fête et la révélation de toutes les identités secrètes (et des prix pour ceux qui avaient le mieux deviné).
Avec de nombreux autres événements, nous avons finalement institué le premier vendredi décontracté dans cette entreprise (hé, c’était en 1987).
À l’époque, je savais ce qui se passait et pourquoi c’était important pour le développement de la culture dans cette organisation. Mais je ne le comprenais pas comme je le fais maintenant. . .
Pour toute une série de raisons, la culture organisationnelle est importante pour la santé ou la viabilité de toute organisation.
C’est une chose de savoir que quelque chose est important. C’en est une autre de savoir ce qu’il faut faire. Cet article vous donnera quelques pistes concrètes pour agir sur l’importance de votre culture organisationnelle.
Demandez de l’aide. Où que vous vous situiez dans la structure ou la hiérarchie de l’organisation, vous pouvez avoir un impact positif (ou négatif – mais pourquoi le feriez-vous ?) sur la culture organisationnelle. Certes, si vous êtes en position de leader, cela peut être plus facile, mais nous pouvons tous avoir un impact. Mais nous ne pouvons pas le faire seuls. Formez une équipe de personnes partageant les mêmes idées, intéressées et enthousiastes, et faites en sorte qu’elles participent au développement et à l’amélioration de votre culture.
Adoptez une vision. Demandez à votre équipe de discuter de la culture actuelle. Définissez les éléments de la culture qui sont déjà excellents et qui doivent être soutenus. Et déterminez honnêtement les aspects de la culture qui pourraient être améliorés. Ensuite, élaborez une vision de la culture que vous souhaitez créer, en tenant compte de l’ensemble du tableau actuel – les défauts et les grains de beauté.
Soyez stratégique. Votre équipe reconnaîtra que c’est important – vous avez choisi des personnes qui comprennent déjà cela et vous avez développé une compréhension plus profonde en créant une vision de la culture future souhaitée. Aidez tout le monde à comprendre – l’équipe et la direction de l’organisation – qu’il ne s’agit pas d’un pansement, d’une solution rapide, mais d’une intention permanente et stratégique de construire une culture plus attrayante qui réponde aux besoins de l’organisation.
Suscitez l’enthousiasme des gens. Il y a de fortes chances que votre équipe culturelle soit enthousiaste. Si ce n’est pas le cas, suscitez leur enthousiasme ! Aidez l’équipe à reconnaître que tous les autres membres de l’organisation ne penseront pas immédiatement que ces efforts en valent la peine. N’oubliez pas que l’enthousiasme est contagieux. Faites ce que vous pouvez pour maintenir l’enthousiasme de votre équipe. Si leur enthousiasme faiblit, rappelez-leur la vision qu’ils ont créée pour les revigorer.
Trouvez un champion. Cette personne peut être vous ou un autre membre de l’équipe. Dans mon cas, j’ai pris un alter ego, le « phun phantom ». Si un surnom n’est peut-être pas nécessaire, une personne de référence, anonyme ou non, est importante. Le changement de culture est comme tout autre changement – il faut des champions. Le champion doit être quelqu’un qui est passionné par la création de la nouvelle culture. Comme dans mon cas, ce rôle pourrait être parfait pour une jeune personne énergique, mais ne lui attribuez pas ce rôle. Les meilleurs champions se lèveront et se « sélectionneront » eux-mêmes.
Commencez. Oui, j’ai énuméré les cinq premières suggestions dans un ordre chronologique. Mais cela ne signifie pas que vous ne pouvez pas faire quelque chose aujourd’hui, dès que vous aurez fini de lire cet article ou dès maintenant. Vous connaissez déjà certaines choses qui doivent changer dans votre culture, alors donnez l’exemple en commençant immédiatement. Peut-être que votre première étape consiste à inviter à déjeuner quelques personnes qui, selon vous, pourraient vouloir faire partie de votre équipe. Quelle que soit votre première étape, faites-la.
Mettez la dynamique de votre côté. Tout changement aura plus de chances de réussir s’il bénéficie d’un élan. Ne formez pas votre équipe aujourd’hui si vous ne pensez pas être en mesure de la faire fonctionner rapidement. Ne pensez pas que c’est quelque chose qui peut être fait en quelques semaines. Un événement unique, dont vous espérez qu’il changera définitivement la culture, ne le fera pas. En fait, il pourrait même avoir l’effet inverse. Commencez, mais engagez-vous à créer une dynamique et à la maintenir. Ce sera l’un des efforts les plus gratifiants que vous et votre équipe aurez jamais entrepris.
Je ne vous ai pas donné d’événements culturels spécifiques à essayer. Pourquoi ? Parce que je ne sais pas quel type de changement vous voulez créer. Dans mon cas, nous avons essayé de créer des niveaux plus élevés de camaraderie et plus de plaisir sur le lieu de travail. Vous pouvez avoir cela et vouloir améliorer votre culture de manière complètement différente. C’est vous et votre équipe qui déciderez de ce qu’il faut faire. Cette liste a pour but de vous aider à le faire par vous-mêmes.
Ces sept éléments ne constituent en aucun cas une liste exhaustive, mais ils représentent un excellent point de départ. Et commencer est la prochaine étape la plus importante de toutes.